YAZAR: Dr. Özlen Çetin Ege

“Avrupa gibi biz de yaşlanıyoruz; 50 yaş üstü iş gücünü geri çağırmama lüksüne sahip değiliz…”

İstihdamın yapısal özellikleri, tüm dünya kapsamında ama özellikle ülkemiz için hayati ve güncel konulardan birisi. Bu bağlamda, özellikle son yıllarda tüm dünyada ivme kazanan 50 yaş üzeri iş gücünün istihdama, dolayısıyla ekonomiye geri kazandırılmasının önemli bir olgu olduğu kanısındayım.

Hâlâ inşaat ve ticaret ile dönen bir ekonomimiz var…

Ülke olarak 60’lı yıllardan beri yapısal işsizlik ve üretim-sanayi değil, inşaat ve ticaret odaklı bir ekonomiye sahip olmak gibi iki temel sorunumuz var. TÜİK verilerinde bile görünen, sanayi ve imalat sektöründeki istihdam azalışı ve ulusal ve uluslararası ekonomik durgunluk ile birlikte maliyetlerin artışı; hem üretim sektöründeki işverenlerin gün geçtikçe ayakta durmalarını zorlaştırıyor hem de Türkiye ekonomisinin zaten geç kalmakta olduğu, katma değeri yüksek, teknoloji yoğun bir üretim yapısına geçmesini daha da geciktiriyor. Ayrıca bu yapısal eğilime ve geç kalmışlığa bir de pandemi ile beraber iş yapış şekillerinde oluşan değişimi eklediğimizde durum daha da zorlaşıyor. Buradaki temel sancı, katma değeri yüksek üretime geçememekten kaynaklanıyor.

Geleceğin becerileri…

Mckinsey’in yaptığı araştırmalardan, 2030 yılına kadar şu an yapılan işlerin yüzde 30 kadarının otonom olarak yapılacağına ilişkin bir sonuç çıktı. Araştırmalarda, fiziksel-manuel beceriler, temel bilişsel beceriler, yüksek bilişsel beceriler, sosyal-duygusal beceriler ve teknolojik becerilerin önümüzde iş gücü piyasasında beklenen yeterlilikler olarak öne çıkacağı ifade ediliyor. Ayrıca bu becerilerden, sosyal-duygusal ve teknolojik becerilerin daha da fazla ön plana çıkacağı düşünülüyor. Ve nitelikli iş gücü arayışı konusunda, CIPD (Charted Institute Personel Developed- Eylül 2024) araştırma sonuçlarına göre şirketlerin, yüzde 84 oranında açık pozisyon doldurmaya çalıştıkları, yüzde 64 oranında zorlandıkları ve sadece yüzde 20 oranında aradıkları yetenekleri bulabildiklerini belirtmişler. Bu oranlarla, iş gücü piyasasında yeni yetenekleri bulmanın zorluğu, sadece ülkemizin değil global bir sorun olarak değerlendirilebilir. Yeni yetenekler bulmanın zorluğuna karşı çözüm ise var olan çalışanları eğitmek…

Bir Beceri Pasaportunuz Olsa Sizce Orada Ne Yazardı?

Bazı global dev firmalarda çalışanlar artık iş tanımlarının ötesinde neler yapabileceklerini gösteren "beceri pasaportlarına" sahipler. Bir yapay zekâ aracı çalışanları projeye özgü rollerle eşleştiriyor. Çalışanlar beceri kazandıkça hem organizasyon içinde hem de dışında daha fazla fırsat ve kariyer seçeneğinin kilidini açabilirler. Kurum yöneticileri, “Geçmiş performanstan uzaklaşarak çevikliğe ve becerilerin potansiyelin bir göstergesi olmasına geçiyoruz.” diyorlar. Bu beceri konusu o kadar önemli ki bazı firmalar özgeçmiş almamaya bile başlamışlar iş başvurularında… Gelecekte, kuruluşlar hiyerarşiyi genişletmeden uzmanlık ve dikkat ekleyebilir ve potansiyel olarak daha önce hiç olmadığı kadar çalışan özerkliğinin kilidini açabilir. Ama unutmamamız gereken en önemli şey, insana duyarlı, bilimsel veriye dayalı yönetim tarzı olmalı. Başka bir ifadeyle, veri YZ’dan, yorum ve karar insandan.

Artık biz de genç bir toplum değiliz… 50 yaş üstünü değerlendirmeme lüksümüz yok…

Elbette artık Batı ülkelerinde olduğu gibi bizde de yaşlı nüfus artıyor. Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) verilerine göre Türkiye’deki 65 yaş üstü nüfus, son beş yılda yüzde 20,7 artış göstererek 2024 yılında 9 milyon 112 bin 298 kişiye ulaştı. Örneğin Almanya’da, hasta bakıcılık, elektrikçilik, doktorluk gibi mesleklerde tecrübe ve doğal olarak yaş kriteri adeta seçilme nedeni halinde. G7 ülkelerinde ileri yaştaki iş gücünün, toplam iş gücünün dörtte birinden fazlasını oluşturacağı tahmin ediliyor. Bain & Company’nin araştırmasına göre, 2030 yılına kadar 55 yaş üstü çalışanlara 150 milyon işin kaydırılması bekleniyor.

Türkiye’de de verimli, istekli, motive edici insanlara ihtiyaç olduğu için, 50 yaş üstü iş gücüne çağırılacaktır. Başka şansımız da yok bir taraftan. Bu büyük tecrübeleri ziyan etme lüksümüz yok.

Ayrıca, yaşadığımız ekonomik krizde, şirketlerin tecrübeye her zamankinden çok ihtiyacı olduğunu düşünüyorum. 50 yaş üstü nüfusun, başka bir ifadeyle Baby Boomers ve X kuşağının -hatta yavaş yavaş, benim de içinde bulunduğum Y kuşağının- disiplini, verimli çalışma alışkanlığı ve işe bağlılığı yeni nesillerin beş katı diyebilirim. Ayrıca yapılan araştırmalarda, 50 yaş üstü deneyimli çalışanların, zengin bilgi birikimleri ve -bu ilginç gelebilir- tespit edilen uyum yetenekleri ve özverileriyle, iş yerlerine istikrarlı bir katkı sağladığı ortaya çıkıyor.

Aslında 50 yaş üstünün tekrar istihdama kazandırılması konusunda, şu anda birçok ülkede şirketleri ve ülkeleri yöneten akranlarının desteğinin son derece önemli olduğunu düşünüyorum. Sadece yönetimde 50 yaş üstü, ciddi bir ayrımcılık gibi geliyor bana…